Det är mycket vanligt att arbetsgivare inledningsvis ingår avtal om provanställning med sina anställda. Men det finns en del regler att tänka på när arbetsgivaren använder sig av denna anställningsform.Advokat Jessica Stålhammar ger nyttiga råd till dig som entreprenör för att du inte hamna i kläm.
Det är tillåtet för arbetsgivaren att vid nyrekrytering skriva avtal om provanställning. Denna anställningsform avser med andra ord fall då arbetsgivaren önskar pröva arbetstagaren för de specifika arbetsuppgifterna. Provanställning är faktiskt tillåten även för en person som i och för sig har lång erfarenhet av branschen i fall då personen är oprövad hos den aktuelle arbetsgivaren.Arbetsgivaren måste vid en provanställning ingående klargöra för den anställde att det är fråga om en provanställning och hur länge den skall pågå. Detta skall ske genom en skriftlig anställningsbekräftelse, annars riskerar arbetsgivaren att anställningen bedöms som en tillsvidareanställning.
Provanställningen kan inte förlängas utöver sex månader och inte heller upprepas, utom i speciella fall t.ex. om det rör sig ett helt nytt arbete på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall också löpande informera anställda med provanställning om lediga tillsvidareanställningar och lediga provanställningar.
Om arbetsgivaren vill bryta en provanställning vid prövotidens utgång skall besked lämnas till den anställde senast vid prövotidens utgång, annars övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats mellan parterna kan vidare provanställningen brytas före prövotidens utgång genom besked till den anställde. Lagen saknar föreskrift om skriftlig form beskedet bör alltid vara skriftligt. Var också uppmärksam på att en avtalad uppsägningstid kan finnas i avtalet, vilket i så fall skall gälla.
Innan besked lämnas om provanställningens upphörande skall den anställde också underrättas. Sådan underrättelse skall lämnas senast två veckor före beskedet. I annat fall riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd. Arbetsgivaren behöver aldrig motivera varför anställningen upphör och således inte heller visa saklig grund för uppsägningen. Arbetsgivarens skäl att avbryta en provanställning kan normalt inte heller prövas rättsligt. Om den anställde ändå anser att provanställningen i något avseende varit otillåten, t.ex. någon form av diskriminering eller föreningskränkning, måste denne föra talan vid domstol.
För den anställde är det enklare att sluta. Den anställde har nämligen ingen underrättelseskyldighet, utan kan om inget annat avtalats efter besked till arbetsgivaren omedelbart lämna anställningen.
Läs mer:
www.garde.se
